国有企业经营者的收入长期以来既是理论界和政界争论的焦点问题，也是全国如此多的国有企业经营者最关心的问题；既是国有企业改革问题，也是收入分配领域的问题。本文不想具体探讨经营者应该拿多少收人，而是想探讨几个相关的基本问题。基本问题搞清楚了，具体问题也就迎刃而解了。基本问题搞不清楚，具体问题只能是越争论越不着边际。

　　一、国有企业经营者究竟由政府选择还是市场选择

　　国有企业经营者的选择问题表面看与收入无关，其实，这恰恰是问题所在。举个例子即可证明。我有幸在2005年到美孚－－艾克森石油公司访问，公司总经理年薪达到3600多万美金。我问公司相关人员，如何看待老总的年薪，是否太高了?他们摇摇头，说应该拿，如果没有这么多的年薪，老总就会被别人聘请。我由此联想到，美孚――艾克森老总3600多万的年薪也没有人说高了，为什么到了国内，国企老总就那么十几万、几十万元的收入就开始天天叫嚷收入高了呢?另外一件事就是我分别在国有企业老总培训班和党政干部培训班就国有企业经营者的收入问题做了一个调查，结果大相径庭。国有企业的老总几乎一致认为，收入太低了。他们说，国外同样规模的企业，其经营者收入都达到数百上千万美金，国内只有区区十几万、大不了几十万元人民币，简直是天壤之别。而党政干部几乎一致认为，国有企业老总的收入太高了。他们说，今天你在国家机关是司局长，一年的收入也就是几万元，明天摇身一变成为国企老总，一年的收入就达几十万，凭什么拿那么多。同样的收入，在不同的人看来，效果是不一样的。究竟是哪里出了问题，苦思冥想之后，发现问题出在了经营者的选择机制上。之所以国外老总的收入那么高还能够被接受或认同，归根结底，他们的老总是由董事会通过市场办法选择的，他们的收入是由市场决定的。而国有企业的老总是通过政府任命的，其收入多少缺乏一个公认的依据，必然产生老总说少、党政干部说多的现象。
　　要解决国有企业经营者的收入，其基本前提是国有企业经营者的选择机制，要变政府任命为市场选择。这一问题若得到认可和解决，其收入问题自然而然也就解决了。搞市场经济，就得遵循市场经济规律，凡是能够由市场决定的问题，政府就要少干预、不干预。政府干预越多，市场机制就越有可能被扭曲。由市场来选择国有企业经营者，会不会与党管干部的原则相矛盾呢?答案是否定的。党组织对国企经营者的管理可以通过投票权来体现。即可对市场选择的多个被选的经营者进行考察，是否合格，最后通过投票决定取舍。况且，通过市场选择的经营者会更努力实现董事会的目标，企业规模越大，效益越好，经营者的社会地位会越高，市场价格也会越高，预期收入也会越高。否则，企业效益越不好，他们的市场价格就越低，预期收入也越低，甚至会有不良经营记录，无人聘请。通过市场选择经营者，也可以避免一些无经营才能的经营者异地做官或通过行政手段到其他企业继续当老总的不合理不正常现象。

　　二、国有企业经营者的收入由政府确定还是市场确定

　　国有企业经营者的收人由谁来确定，这也是一个不问自明的问题，似乎天生就应该由他们的管理部门－－国资委来确定，而国资委也确实出台了国有企业经营者的收入计算方法。公式很是复杂，设定了一系列指标，要从各个方面加以衡量，所以国企的老总们要拿到属于自己的一份收入确实不易。在现有的体制下，国资委出台国有企业经营者收入管理办法是迫不得已的，而且也做得非常到位，但却做了不应该做的也没有依据的事。我记得小时候生产队每年要给每个劳动力评工分，说是张三干一天活多少个工分，李四干一天同样的活多少个工分，男劳力干多少工分，女劳力干又是多少工分，然后依此为依据每天要记录每个人多少工分，年底结算。其结果一方面计算非常复杂烦琐，每天晚上都要由记分员记录一次，白天忙干活，晚上忙计分，还得排队等候，经常闹出一大堆的矛盾，张三多了，李四少了，如此等等，不一而足。关键的是严重压抑了社员的积极性，偷懒现象越来越多，共同贫穷就是预料中的事。后来，一实行土地承包，不需要评工分、计工分等，一切问题迎刃而解，这就是体制变革的结果。今天对国有企业老总收人的确定与此有相似之处。
　　如果国有企业老总由市场来选择，自然其收入也应该由市场来确定，你完成了什么样的目标拿什么样的报酬，这是天经地义的事。国资委出台办法，说是经营者的收入最高为员工平均工资的12倍，目的可能是为了限制这些老总们的收入，不至于在企业内部管理层与一般员工的收人差距太大。但也有人经常问这样一个问题，即凭什么确定12倍的标准，而不是10倍或15倍，显然是没有依据的，带有行政指令色彩。如果由市场来确定，也就没有必要通过公式来进行复杂计算了。我想私营企业的老总和国外大公司的老总们是从来不会通过什么公式来计算收入的。
　　当然也许有人会说，国有企业与国内私营企业或国外大公司老板是不一样的，不能把私营企业或国外大公司老板的模式套用到国有企业老总的头上。固然不能套用，但有一点却是不能回避的，就是因为太看重这个“不一样”，不把国企看作是一样需要市场机制来运营的经济主体，政企不分，管理不善的问题不易解决，影响效率。须知无论是国有企业、私营企业还是国外企业，都必须面对复杂多变的国内和国际市场，因而都需要实行现代企业管理制度，以取得更多的效益，这就必须有懂行干练的经营者来经营。国有企业老总的收入也就必须由市场来确定。如果说还有不一样的话，就是国有企业的资本更多地或完全属于国家所有，除了应该缴税之外，国家还应该分红，天下哪有只投资不分红的事。遗憾的是，几十年来，国家没有分过一分钱的红利；庆幸的是最近国务院已经做出决定，要参与红利分配。

　　三、国有企业经营者的收入能够与一般员工的收入挂钩吗

　　最近有媒体报道，国内某地出台政策，对企业内部的收入分配给出指导性意见：经营者收入考核办法应向职工公开；经营者工资超过一线职工一定倍数的，其工资增长幅度不能超过一线职工工资增长幅度；一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加。这一指导意见的初衷显然是为了提高一线员工的收入，因为长期以来一线员工的收入比较低，增长速度比较慢，这是非常好的想法。我们也都希望把一线员工的收入尽快地提高，让这些员工分享经济发展的成果。但把经营者的收入与一般员工的收入挂钩，甚至有人称“‘让员工工资决定老总工资’成为硬制度”，无论如何是不妥的。主要表现在三点：一是普通员工工资的决定机制与企业老总收入的决定机制不应该是一样的。普通员工收入的决定机制是劳动力市场，企业老总收入的决定机制是企业家市场，把通过两个市场分别决定的收入放在一起进行比较，并通过一个市场决定的收入来捆绑另一个市场决定的收入显然是荒唐可笑的。这就像把黄金的价格与铜的价格放在一起进行比较并设定黄金的价格要与铜的价格挂钩，铜的价格不上涨金的价格也不能上涨的道理是一样的。我们并不反对提高一般员工的工资，完全可以通过干预劳动力市场来解决，但不能通过捆绑企业家的价格来解决。二是即使实施员工的捆绑价格，也未必就能够达到提高普通职工工资的目的。因为，在现有的体制下，企业老总完全可以不必通过涨工资来提高收入水平，而是可以通过诸如职务消费等其他手段来达到目的，因为职务消费是软约束的，请问有几个一线工人抽的烟是别人送的，又有几个老总抽的烟是用自己的工资买的。三是如果用普通员工的收入来决定公司老总的收入只能是降低老总们的积极性，牺牲企业的长远利益，最终职工的收入也会受到影响。

　　四、对国有企业经营者实施精神激励、职位激励为主还是物质激励为主

　　对国有企业经营者的激励从内容上划分，主要包括精神激励、职位激励和物质激励，三种激励都有其不可替代的作用。精神激励就是给予经营好的企业家以精神鼓励，它可以提高企业经营者的社会地位，得到社会的赞誉，但作用是有限的。我们经常看到某个所谓的企业家得到非常多的荣誉，甚至“五一”劳动奖章，但最终没有经得起物质利益的诱惑，有被拉下水的，甚至还有的携款潜逃国外的。因为，其他条件若没跟上，荣誉再好，对他们来讲终究不能当饭吃，不能每天戴着奖章上班而过着穷困的日子。当然这里的穷困不是一般意义上的吃不饱肚子，而是相对于企业家阶层而言的“穷困”，是买不起名牌服装或打不起高尔夫式的穷困。职位激励就是给予经营好的企业家以行政职位，虽然作用也非常大，但不具有普遍性。因为对于有志于并适合于从政的企业家而言当然是好事，无疑具有非常大的吸引力，但对于无志于或不适合从政的企业家而言，则没有任何吸引力，况且我们不能寄希望于把企业家都变成市长或省长。可见，精神激励和职位激励虽然有巨大作用但又都具有一定的局限性。最根本的还是物质激励，也就是说对于经营好的企业家给予物质上的激励，让他们得到更多的收入。可以说没有多少企业家不喜欢获得更多合法收入的，不喜欢钞票的。激励在一定意义上也是约束，既可以约束他们勤勉经营，因为没有效益就得不到相应的物质激励；也可以约束他们珍惜岗位，如果有违法活动高收入岗位就会随时失去。我国不少国有企业经营者出问题，固然有多方面的原因，但一个不可忽视的因素就是物质激励不够，贡献与报酬不对称。如果能够从根本上解决报酬激励，让他们获得足够的合法收入，可能就不至于走上违法犯罪的道路。我国最短缺的生产要素就是企业家，我们不能再因为体制原因而让企业家走上不归路。虽然他们得到了法律的制裁，无论如何对企业、对国家都是一种损失。

　　五、国有企业经营者的职务消费怎么定

　　国有企业经营者的职务消费是指经营者正常履行职责所必须的开支费用，缺少这笔费用企业经营就会受到损失。职务消费本来不应该成为一个问题，却偏偏在我国国有企业中成为一个长期以来一直没有很好解决的老问题，它不在于职务消费本身，而是在于非职务消费纳人到了职务消费。经常听到人们议论的穷庙富方丈，尽管企业经济效益不佳，但老总们仍然过着潇洒的日子，职务消费没有任何约束。职务消费究竟怎么解决，长期以来我们一直采用的是通过颁发文件进行硬性规定，这个不准，那个不准，表面看非常严格，实际上没有从根本上解决问题。
　　要解决这一问题，需要三招：一是公开，即将企业经营者的职务消费向全体员工公开，接受员工监督；股份制企业要向股东大会报告，接受股东大会的监督和审核。公开本身就是一种约束。之所以我国不少国有企业经营者的职务消费缺乏约束，一个很重要的原因就是不公开，不透明。其实，越是职务消费规范的经营者越希望公开。
　　二是诚信。经常出差的人都知道，我国对不同级别的人有不同的出差标准，什么样的级别乘什么样的车，坐火车从硬座到软卧，从乘公共汽车到打的，乘飞机从经济舱到头等舱都有严格的标准；什么样的级别住什么样的旅店，什么样的级别吃什么级别的饭，而且定的标准比较低。表面看非常严格，实则绝大多数没有执行。原因是没有办法执行，因为如果照章执行就无法出差办事了。即使是企业的普通员工或机关里的普通办事员也要吃住行，长途旅行怎么让他去坐火车硬座，几十元一天的住宿费在大城市的旅馆里那里能找到，只能住地下室。其结果是财务制度逼着人们去造假，去不讲诚信。我的一位朋友在外企工作，我听他介绍非常吃惊，他们与国内正好相反，公司要求出差必须住四星级以上的酒店，否则，怕影响公司的形象和客户情绪，正当的差旅费全部可以报销。但有一点是非常严格的，即必须对公司诚实。一旦发现有假账，哪怕多报了1元钱，也要立即开除。这就是通过制度来培养诚信。作为国有企业的经营者更要通过制度树立诚信意识，一旦诚信缺失，就成为无底洞，永远难以弥合。
　　三是职务消费货币化。也就是说，在一定时期内，给企业经营者以定量的职务消费金额，如果节约了，可以装入自己的腰包，属于合法收入；如果超支了，你要从自己腰包里往外掏。软约束就变成硬约束。但是不同企业，规模不同、地理位置不同、所处行业不同、产品本身对外依赖程度不同，企业经营者所需要的职务消费是不同的，这就需要综合考虑上述各种因素，确定职务消费量。这个量既不能过高，更不能过低，要满足正常职务消费的各种需求，表面看可能比较高，实际形成了一个硬的约束，节约了资源，掏钱买制度，掏钱买约束。